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  《一位總經理的成長手記》系列(八)從下屬不服到一呼百應(2020-03)  
企業管理雜志 發布時間:20-06-30        
   

文/宋子義



經過一波三折,李剛最終從六個競聘者中險勝,成功當上人力資源部經理。
上任伊始,李剛跟大家自我介紹后,并沒有“輕舉妄動”。因為,雖然人資部門人員不多,但敵對情緒嚴重。
他決定先從外圍的關聯部門入手,了解人資部目前存在哪些問題、什么地方需要改進,以及是否有更好的建議等。調查結果讓李剛大吃一驚,大家統一的看法是人資部除了制造麻煩、索要數據,基本起不到任何作用,甚至有人認為這個部門沒有存在的必要。最后,大家一致建議改革人資部。
李剛拜訪了休產假的人資經理,想聽聽她的看法和建議,同時了解部門工作的進度、對上下級匯報的要求、每個人的工作情況及性格特點等。人資經理的觀點與關聯部門的意見相反,她認為人資部就是干活、受氣的部門,所有工作都需要其他部門的配合,領導對人資部要求很高,但主動權不在自己手里,連開除下屬的決定都做不了。
李剛找到頂頭上司——行政副總,想聽聽他的意見和要求,但行政副總顧左右而言他。李剛從他那里并沒有得到絲毫有價值的信息。
任職后的第三天,集團的人資總監找到李剛。
據說,這位人資總監入職也不到三個月,屬專家級水平,對分公司的人資工作要求極高。這次公開競聘就是由他推動的,李剛在答辯時曾與他有過一面之緣。當時,他是評委之一,提了三個專業且刁鉆的問題:
1.當你把一個自認為合理的建議提交給領導時,如果沒有被采納會怎么做?2.當遇到下屬越級匯報時,該怎么辦?3.績效考核流于形式的主要原因有哪些?
李剛對第一個問題的印象最深,當時自己的回答是盡量說服領導,如果領導仍不采納,就嚴格按領導的要求辦。人資總監問:“你怎么知道自己的建議就一定合理?”
接著,人資總監問李剛:“你所在的分公司有多少人?”李剛滿懷信心地回答:“527人。”這個數據是李剛從負責員工關系并兼管檔案的呂軍那得知的。人資總監問:“統計依據是什么?上月發工資的人數為536人,這差異是怎么回事?”盡管人資總監沒有責怪他,但李剛臉上還是火辣辣的。
人資總監告訴他,整個集團的工作量盤點已進入尾聲,其他六個分公司都上交了盤點報告,只有李剛這邊被退回來后還沒上交。前人資經理在職時上交的那份水分太多,工作量居然平均8個小時左右。一般來說,盤點到6小時工作量就會滿負荷,因為員工還要喝水、去洗手間、休息等。因李剛初上任,可以給他所在的分公司寬限一周,同時人資總監建議李剛多看一些心理學書籍。其實,李剛一直喜歡心理學,專業課中也有涉及,尤其見到劉志良后,他更能感受到心理學的奧妙。
人資總監離開后,李剛馬上找來呂軍核實本月入職、離職及上月發工資人數,與在崗的527人明顯不符。呂軍也解釋不出個所以然來,李剛強壓怒火,對其提出了嚴厲的批評。
任職第四天的早晨,李剛召開了部門會議。四個下屬拖拖拉拉地走進會議室,然后大大咧咧地倚在椅背上,有的盯著桌面,有的看手指,有的目光游移不定,沒有一個人對李剛服氣。
會上,李剛說:“經過大家的努力,部門取得了一些成績,不過金無足赤,人無完人,我們部門也存在一些問題,大家逐個提出我們需要改進的方面。”
李剛看向大家,與自己的競聘成績僅一分之差的薪酬專員沈月說:“現在不錯啊。”呂軍緊隨其后回答道:“沒什么問題。”招聘專員葉小倩一臉茫然地回答:“我不知道。”薪酬專員姜麗萍小心翼翼地說:“還好吧。”
李剛很生氣!沈月敏感多疑、小心眼,她負責的考核流于形式;呂軍是個馬大哈,眼高手低,三天一立志,他手上的勞動糾紛都兩年了還解決不了;葉小倩虛榮臭美、玻璃心,讓她去招聘,結果空手而歸;姜麗萍愛打小報告,背后議論人,經常在工作中出錯。將他們四個人的工作量加起來,還遠不如自己以前兩個下屬的工作量⋯⋯
李剛在人資部簡直像一只困獸,在上有高壓、下不配合的“內憂外困”下,工作要如何開展?在他一籌莫展之際,得知在國際知名咨詢機構任職的楊老師在家休班。李剛欣喜若狂,每當自己遇到困惑時,經過這位楊老師的點撥后就會茅塞頓開。
李剛當晚趕了過去。
“問題出在你身上。”當楊成坤聽完李剛的敘述,直截了當地說。
“在我身上?”李剛很困惑。這糟糕的現狀分明早已存在,自己半點責任都沒有。
“是的。”楊成坤指了指自己的腦袋,“問題出在這里,出在你的觀念上。你能理解多少人,就能影響多少人。我一直沒有聽到你說他們的優點,他們都一無是處嗎?你說的那些問題,正是他們需要你幫助的地方,但你想的卻是如何管他們,而不是幫他們,甚至事先給他們貼上標簽。換句話說,如果他們都是你的兄弟姐妹,你會怎么做?破山中賊易,破心中賊難。建議你看一下王陽明的心學,應該對你有所啟發。有時間思考一下,宗教、軍隊和學校為什么能經久不衰。想明白這些了,對你的管理和未來職業的發展都會大有裨益。”
李剛回到宿舍后,輾轉反側。是的,他們每個人身上都有優點,也需要幫助。前人資經理曾經說過,沈月對工作追求完美,只是因家庭關系的問題,導致她從小缺乏安全感、患得患失、不會對他人敞開心扉,也許李剛學到的心理學知識能對她有所幫助;呂軍很有志向,只是沒有人來指導,容易被自己的情緒左右,如果李剛將楊老師介紹給他,他會終生受益;葉小倩很聰明,只是有一段被人欺騙的感情經歷,導致她不信任任何人,而李剛可以教她如何簡單識人;姜麗萍心地善良、熱心助人,只是打小報告的行為不對,目前她對孩子正處在叛逆期感到焦慮煩躁,也許李剛自己童年的苦難經歷,對她如何引導孩子會有所啟發。
這四個人中對李剛敵意最深的是沈月,如果不是李剛,人資經理的位置就是她的。李剛認為,人的相處是相互的,只有自己先敞開心扉,才能讓沈月感受到自己的真誠。可以先向她虛心請教一些問題,讓她產生當“老師”受尊重的感覺,也許能打開她的話匣子,然后再趁機講述自己的職業規劃,向她表明自己在人資部的任職只是暫時的,這可能會一定程度地解開彼此最大的心結。之后,再用自己的打拼經歷打動她。
就在李剛陸續實施這些辦法時,一場病毒性的感冒席卷而來,他立即跑到藥店買了一些板藍根等預防性藥物,給每人都發了一些。在實施這一系列措施后,效果很好,工作推動變得非常順利。逐漸地,人資部內部的關系宛如一個大家庭,彼此相處得像兄妹。
現在,由于大家關系過于融洽,出現問題誰也抹不開面子批評對方,更別說提出嚴格要求了,當李剛在強調嚴肅的事情時,對方卻在打哈哈、和稀泥。部門的工作質量急劇下降。
“‘家庭式’的組合是自己想要的嗎?”李剛感覺自己在從管理的一個極端走向另一個極端。這與劉志良帶出的團隊有天壤之別,他的團隊是一群狼,既能獨立作戰,又能合而攻之。
李剛想起楊老師的問題:為什么宗教、軍隊和學校能經久不衰?他對此一直思考,還去過幾次寺廟。
宗教是通過儀式來展示對信仰的崇拜;軍隊是通過紀律影響軍人的潛意識,形成條件反射(打仗時不會邁著方步上戰場,但平時的隊列要求使他們形成了習慣);學校則是通過傳輸知識促進學生成長。
苦思冥想下,李剛終于想出了解決辦法,即用召開晨會的方式來融合這三種組織的部分優點。
他跟大家講了自己的想法,然后舉了劉志良團隊的成功案例,并一起討論如何成為高效的團隊。
最終大家一致決定:人資經理由五人按月輪值,對外則仍由李剛出面。這次輪值絕不能當作演練,要像正式任命一樣安排工作,輪值經理對不恰當的做法要當面提出,遇到不同觀點時,“下屬”只能以建議的方式提交給輪值經理,一旦輪值經理做出決定,任何人都要無條件服從。然后,在每月月底,大家集中討論如何完善輪值經理的管理。
第一個月從李剛開始,先是訓練晨會。每天召開晨會,隊列必須整齊,要挺胸抬頭、姿勢統一。每人匯報的內容包括總結昨天的工作、當天的計劃、每天的進步、分享創新(本項不局限于工作)以及需要協調的事項,由輪值經理進行點評,并指出昨天表現最優和最差的員工。在晨會匯報時,輪值經理要移步到匯報人面前,兩眼直視對方,以形成潛意識的權威影響。
輪值后的部門團隊充滿了激情,每個人都在快速進步,三輪過后,也就是經過了15次月底的討論總結,這四個人中的任何一個人都能獨當一面。■
 

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