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  “幸福班組”建設路徑探索(2020-03)  
企業管理雜志 發布時間:20-06-30        
   

文/董渝瑾  潘鋒  蔡婧



【內容摘要】國網上海市電力公司在嘉定分公司與奉賢分公司探索“幸福班組”建設路徑,依托一對一訪談、團體培訓、身心減壓團輔等形式提升班組人員團隊協作與溝通配合能力,優化班組人文氛圍,助力打造幸福班組,建立可推廣、可復制的班組建設模型,以及行之有效的活動實施菜單。
【關鍵詞】幸福班組 班組建設 心理資本 自我價值認知  國網上海市電力公司


     為全面深化幸福企業建設,完善面向基層一線員工的工作服務機制,國網上海市電力公司在嘉定分公司與奉賢分公司開展“幸福班組”建設路徑研究,結合不同類型班組及員工工作特點,加強對員工使用專業方法提升心理管理能力的指導,依托一對一訪談、團體培訓、身心減壓團輔等形式提升班組人員團隊協作與溝通配合能力,優化班組人文氛圍,助力“幸福班組”建設,建立可推廣、可復制的班組建設模型,制定行之有效的“幸福班組”提升計劃。
    
一、“幸福班組”建設的內涵
     班組是企業一切工作順利開展的關鍵單元和支撐單元,也是加強企業管理、搞好安全生產、減少傷亡和各類災害事故的基礎和關鍵。營造關愛、健康、向上的班組氛圍,增強班組的凝聚力和向心力,是極其重要而基礎性的工作。“幸福班組”建設可以增強員工對企業的歸屬感與忠誠度,減少基層員工的高流失率,為企業永續發展奠定基礎。
     在個體層面上,“幸福班組”建設關注“人”,以員工個體幸福感為發力點,依托心理學技術提升員工個體心理資本與自我價值認知度,解決工作生活困擾,助力個人成長,有利于緩解員工壓力感與職業枯竭狀態,積極應對工作挑戰,激發員工潛力,從而提高生產力。
     在組織層面上,“幸福班組”建設有利于增強班組凝聚力與向心力,在工作場所中,團結協作、互助友愛是員工最希望獲得的人際關系氛圍,有利于班組成員在思想上富有創新意識,提高工作效率與績效。
     “幸福班組”的四個維度包括:
1. 環境幸福
     工作環境包括綠色環境、文化環境和成長環境。環境心理學指出,綠色環境可以為員工渲染出一種活力氛圍,并且能夠在無意識中減輕員工的疲憊感,提高大腦中“快樂素”的分泌。豐富的文化環境有助于提高員工對組織的歸屬感,并且能夠成為企業文化下沉和輻射的有效渠道。成長環境指的是組織為員工提供晉升路徑、培訓、職業發展的機會和空間。如果組織能在把握企業整體發展的同時,也關注員工個人與企業共同成長,員工對組織的認同感和忠誠度會明顯提升。
2. 人際幸福
     人際幸福包括組員與班長、組員與組員、員工與客戶三個部分。工作環境中,尤其在一個班組或團隊中,人際關系的和諧程度直接影響著工作合作度和工作效率。在班組建設中,采取的各種措施其著力點都是作用于“關系”之上。通過班組建設,提高了班長與組員、組員與組員之間的融合度,減少彼此之間的壁壘,提升了溝通技巧。
3. 生活幸福
     生活幸福包括健康生活、婚戀家庭和壓力管理三個方面。員工在工作中是員工角色,但不可避免的會受到家庭角色帶來的干擾。家庭、親子、情感困擾所產生的情緒必然會影響工作狀態和工作氛圍。班組在整個企業中是最小的單位,如果能在班組建設中提供相關支持、輔導,減少非工作因素的負面影響,有助于基層工作的順利推進。
4. 管理幸福
     管理幸福包括適勤評估、心理管理和情緒調節三方面。提高管理人員對組員心理狀態的評估以及工作情緒波動的敏感度和調試能力,是保障班組內部氛圍和工作分配合理性的重要前提。


    
二、“幸福班組”建設的實施路徑
1. “幸福班組”建設流程設計
     量性診斷:篩選出“調查模型”中值得關注的因素,對班組情況建構初步輪廓。
     質性評估:通過一對一訪談,針對心檢結果進一步了解班組成員心理狀態,進而對班組情況形成更清晰、更落地的評估。
     確定目標:由于班組情況各不相同,和諧程度也參差不齊,因此班組建設的目標也應該具有針對性,避免出現“天花板效應”或“地板效應”。
     解決方案的制定:根據“幸福班組”建設的四個維度(環境幸福、人際幸福、生活幸福、管理幸福),結合診斷評估結果,有側重、有先后地開展相應的活動。
2.“幸福班組”建設實驗
(1)設立前后測實驗對照組
     選取10個典型班組,其中奉賢分公司6組,嘉定4組,各自對半分為實驗組A與對照組B(如表1所示),進行前后測對比數據分析,以檢查干預效果。
(2)“幸福班組”建設主要步驟
     前測:前往10個班組實地考察試點班組情況,了解工作流程、人員組成以及班組活動嵌入的環節節點,以提高后期活動開展的可操作性,收集前測數據。
     干預內容:針對實驗組開展如下工作:①心理專家跟隨班組進行一天的觀察,并與班長進行一對一咨詢輔導,深入了解班組情況;②面向組員開展《安全心理與情緒管理》主題輔導;③面向班組所有成員開展身心減壓團輔,如機體放松、人際交流等主題;④持續提供自主性一對一咨詢支持。
     服務滿意度評估與后測:面向10個班組開展線上問卷調查,收集后測數據。
3.效果評估
     以參與“幸福班組”建設專項的員工為調查對象,通過對比專項實施前后(即實驗組)以及對照組(由未參與專項活動的員工組成)的調查數據檢定項目實施效果。共回收有效前測問卷74份,有效后測問卷54份(其中實驗組31人、對照組23人)。
(1)心理健康素養
     “幸福班組”建設專項實施前:在知識方面,表示自己接受過心理健康方面的教育或培訓的員工占比僅為24.3%,認為自己對心理健康知識有一定程度了解(比較了解或非常了解)的員工比例更低,僅為17.6%;在意識方面,有36.5%的員工平時較少關注自己及家人的心理健康;在技能方面,認為自己掌握了保持心理健康的具體方法的員工僅占36.5%,有一半的人員不知道如何以科學的方式應對工作中的壓力(如圖1所示)。
     “幸福班組”建設專項實施后:在心理健康知識與技能方面,全部受測員工均表示組員輔導活動讓自己認識到工作生活的壓力源,學會了識別自己在壓力下的情緒與行為狀態;在心理健康技能方面,全部受測員工均表示自己通過參加組員輔導活動,學會了處理情緒和解壓的方法;在心理健康意識方面,全部受測員工均認為繼續學習心理學知識與實際技能是非常有意義的,并且愿意向家人或朋友分享相關活動的內容。
(2)機體改善
     機體放松活動讓員工緩解了身體疲勞,提高了工作效率,紓解了壓力感受,消除了生理不適(如圖2所示)。參與員工對活動給予了積極評價,有82.1%的人感到非常滿意,17.9%的人感到基本滿意,且全部表示愿意再次參加類似活動。
(3)團隊的態度
     大量職業心理學研究結果表明,工作者的身心狀態是其對所在組織的態度及工作滿意度的重要預測變量。據此,對員工在專項實施前后對本班組的態度進行測量、對比。結果顯示,專項實施前后,實驗組員工對團隊的態度平均得分有非常明顯的上升,但對照組員工的得分則出現了下降。這表明此次實施的效果不僅對參與者的身心狀態有直接影響,還間接改善了參與者對團隊的態度。
(4)工作滿意度
     同樣,對員工在專項實施前后人員的工作滿意度進行測量、對比。結果顯示,專項實施前,實驗組員工的工作滿意度低于對照組員工。專項實施后,實驗組員工的工作滿意度出現了明顯上升,但對照組員工的工作滿意度則出現了下降(如圖3所示)。因此,可推論員工通過參與本專項的各類活動,切實體會到了公司的關愛,從而改善了對當前工作的評價。
     此次干預從主觀上增進了員工對于心理健康的認識,提高了員工保持良好心理狀態的能力,加強了員工對心理健康的重視程度;從客觀上改善了員工的身心狀況及其對所在班組和當前工作的態度,效果顯著。
    
三、“幸福班組”建設成果
1. 建設模型
     依據“幸福班組”建設過程中的有限干預手段,結合參與員工反饋的諸如人手不足、高危不可控、新員工歸屬感、內外溝通、上下級管理、工作生活平衡、健康等問題,進行總結提煉與補充,搭建了可推廣、可復制的班組建設模型(如圖4所示)。
     模型由“幸福類型” “幸福深度”兩個因素組成。幸福類型主要指在建設“幸福班組”過程中從哪幾個維度進行工作,包括:環境幸福、人際幸福、生活幸福、管理幸福。幸福深度主要指建設“幸福班組”的著力點和階段目標。班組建設的最高目標是使班組形成自發向“幸福”趨勢發展的合力和驅力。首先作用于班組成員的意識層面,更多借助外力來幫助員工認識到“幸福班組”對他們自身的益處,從而激發他們對班組建設的參與度熱情。其次作用于班組成員的行為層面,更多的是教給他們建設班組的途徑和方法,讓他們在實踐中感受到班組氛圍的改善,提高員工的投入度。最后是將前期經驗提升到流程、制度層面,讓班組更加有章可循地開展相關工作。可操作性強的方法與積極投入的態度相結合,形成建設“幸福班組”長效機制的兩大基石。
2. 活動菜單
     結合本次研究成果所搭建的模型及實驗經驗,可制定活動菜單(如表2所示),在保證活動效果的前提下推進“幸福班組”成果建設。■


作者單位 國網上海市電力公司
欄目主編 程丹丹
 

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